從「104報告揭學用斷崖」看企業如何透過『人設』與『關係』彌補人才缺口

最近看到一則新聞，104人力銀行發布了一份報告，指出台灣存在嚴重的「學用斷崖」問題，特別是針對新鮮人。報告提到，許多企業開出職缺，卻苦尋不到符合條件的人才；而新鮮人則抱怨所學與業界需求脫節，導致求職不易。緊接著，我又注意到必勝客與普仁基金會合作，推出《育成計畫 Break the Limits》，甚至要到台大、逢甲等校園舉辦說明會，這兩則新聞串在一起，讓我有了不少思考。

這不只是一個單純的人才供需失衡問題，我看到的是，在當前這個高度競爭、資訊爆炸的時代，企業面臨的挑戰已經從「找到對的人」進化到「如何讓對的人看見你、相信你，並願意加入你」。過去那種單純發布職缺、等待履歷上門的模式，已經越來越難奏效，特別是對於那些需要特定技能、或是希望吸引年輕世代的職位。

企業招募：從「賣職位」到「賣人設」與「建立關係」

當我們談到行銷，常常聚焦在如何賣產品、賣服務。但這份104的報告和必勝客的行動，讓我意識到，企業在人才招募上，其實也面臨著類似的「銷售」困境。企業需要「賣」的，不再只是冰冷的職位說明，而是企業的「人設」與「文化」。

我最近研讀的一份關於個人IP打造的實戰心法，裡面提到一個核心觀點：在資訊爆炸、廣告疲勞的時代，傳統「賣貨」已難以打動消費者，真正能建立深刻連結、引發情感共鳴的關鍵在於「賣人」，也就是透過打造「個人IP」。這個概念，其實也能延伸到企業的人才招募上。企業需要思考，如何將抽象的品牌價值，具象化為有血有肉、有故事的「信任載體」。

必勝客的《育成計畫》就是一個很好的例子。它不只是提供工作機會，更像是在傳遞一種「成長」與「突破限制」的品牌精神。這種做法，與其說是招募，不如說是在「經營關係」。他們透過與基金會合作，進入校園說明，這不僅僅是單向的資訊發布，更是在創造一個雙向溝通的場域，讓潛在的求職者有機會近距離感受企業的溫度和願景。

這讓我想起，在經營會員時，我們強調要將會員視為「資產」，而非一次性的行銷名單。企業在招募人才時，也應該抱持類似的心態。每一個潛在的求職者，都是企業未來發展的「潛在資產」。如何從他們還在校園、甚至還在摸索職涯方向時，就開始建立連結、培養信任，這是一個值得深思的課題。

短影音時代下的信任建立與人才吸引

當前年輕世代，特別是Z世代，他們獲取資訊的方式已經與過往大不相同。我最近分析了一份關於短影音平台運作機制的資料，發現像TikTok這類平台，利用了人類大腦的「獎勵系統」和「可變獎勵迴圈」，創造出高頻率、高強度的刺激。這意味著，要吸引他們的注意力，傳統冗長的企業介紹影片或制式的招募文案，效果會大打折扣。

企業在招募時，是否也該思考如何運用短影音的特性，將企業文化、工作日常、團隊氛圍，甚至員工的成長故事，以更生動、更具感染力的方式呈現？這不只是為了吸引眼球，更是為了建立「真實感」。年輕世代渴望真實的連結，而非冰冷的標誌。透過員工的真實分享，展現企業的「人味」，遠比官方宣傳更有說服力。

這也呼應了「隔壁老王策略」的思維，透過親切、真實、有溫度的內容，讓企業的形象不再高高在上，而是像一個值得信賴的朋友或導師。這種「人設」的建立，能夠有效降低求職者的心理門檻，讓他們覺得這家企業是「可以親近的」、「是為他們著想的」。

從「學用斷崖」看「關係資產」的長期價值

「學用斷崖」的本質，其實是資訊不對稱和信任不足。學校教育可能無法即時跟上產業變化，而企業也未能有效傳達自身需求和價值。

必勝客的《育成計畫》試圖彌補這個斷崖，它不只是提供實習或工作機會，更像是在投資一種「關係資產」。透過早期的接觸、培訓和引導，企業不僅能篩選出潛力人才，更能讓這些人才在進入職場前，就對企業產生認同感和歸屬感。這是一種長期的會員經營思維，將潛在員工視為「超級會員」，從一開始就投入資源培養，最終收穫的將是高忠誠度、高生產力的團隊。

這也讓我想到，在會員經濟的發展中，核心在於建立「持續的關係」而非單次交易。企業招募也是如此，從校園開始建立關係，提供學習成長的機會，這種「關係資產」的價值，遠超過短期的人力成本。它能為企業帶來穩定的創新動能，並在人才市場中建立獨特的競爭優勢。

面對「學用斷崖」的挑戰，企業是否應該更積極地思考，如何從單純的「找人」轉變為「經營人才關係」，甚至「打造企業人設」？這不僅是解決當前人才荒的策略，更是建立未來競爭力的關鍵。